Arbeitslosengeld gibt es nur, wenn man auf seinen Arbeitsplatz nicht leichtfertig verzichtet. Ein Arbeitnehmer sollte also keinesfalls einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag unterschreiben, ohne diesen vorher genau prüfen zu lassen. Ein aktuelles Beispiel ist das Urteil des Landessozialgerichts Hessen vom 22. Juni 2012 (Az.: L 7 AL 186/11): Eine Call-Center-Mitarbeiterin (Betriebsratsvorsitzende!) hatte ihr Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung von 75.060 Euro mit Aufhebungsvertrag beendet, weil der Arbeitgeber angekündigt hatte, den Standort zu schließen. Als Konsequenz verhängte die Arbeitsagentur eine zwölfwöchige Arbeitslosengeldsperre. Begründung des Gerichts: Die Arbeitnehmerin hatte durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages ihr Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst und damit ihre Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt habe. Dabei sei unerheblich, ob die Arbeitslosigkeit unabhängig davon auch ansonsten durch eine Arbeitgeberkündigung eingetreten wäre. Denn es komme für die Beurteilung der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses allein auf den tatsächlichen Geschehensablauf an. Ein wichtiger Grund für das Verhalten der Arbeitnehmerin habe nicht vorgelegen.

In der Praxis muss aus einem solchen Vertrag daher immer die Formulierung „zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung“ stehen. Das allein genügt aber oft auch nicht. Weitere Details und Praxistipps für Aufhebungsverträge in folgenden Beiträgen: